Czym są umowy śmieciowe i jak je zmienić w umowę o pracę?

Ostatnio bardzo popularny stał się temat tzw. umów śmieciowych. Pojawiają się propozycje, jak rozwiązać problem słabnącej popularności umów o pracę na rzecz umów cywilnoprawnych czy różnych form samozatrudnienia. Tymczasem obecne regulacje prawne okazują się wystarczające do tego, by problemowi w dużej części zaradzić. Wystarczy tylko odpowiednie stosowanie prawa oraz korzystanie z takich instytucji jak sądy pracy czy Państwowa Inspekcja Pracy. Zawieranie umów cywilnoprawnych w sytuacji, gdy powinna być zawarta umowa o pracę jest zakazane i stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, a to nie koniec kłopotów pracodawcy.

Korzystanie w coraz większym stopniu z niepracowniczych form świadczenia pracy jest swoistą ucieczką dającego zatrudnienie od przyjmowania pracowniczej podstawy zatrudnienia. Ucieczka ta ma swoje źródło przede wszystkim w skutkach finansowych stosunków pracy w sferze prawa podatkowego oraz ubezpieczeń społecznych. W przeciwieństwie jednak do cywilnoprawnej zasady swobody umów, prawo pracy zawiera już w tym względzie istotne ograniczenia.

Prawo nie zna umów śmieciowych

Umowami śmieciowymi przyjęło się nazywać cywilnoprawne formy zatrudnienia w postaci umów zlecenia (a poprawniej umowy o świadczenie usług) oraz umów o dzieło. Należy jednak pamiętać, że nie każda umowa zlecenia czy umowa o dzieło, jak również nie każda umowa z przedsiębiorcą jednoosobowym wykonującym określone zamówienia dla innej firmy, zasługuje na to niepochlebne miano. Przykładowo umowa o wykonanie strony internetowej z informatykiem prowadzącym indywidualną działalność gospodarczą będzie zwykłą umową o dzieło, tak jak umowa z adwokatem będzie po prostu umową zlecenia - i żadna z nich, mimo cywilnoprawnego charakteru, nie będzie tzw. umową śmieciową.

Zatem wszelkie pomysły zmierzające do poddania przyjmujących zamówienia na podstawie zleceń czy umów o dzieło ochronie prawnej, oskładkowaniu czy przywilejom pracowniczym nie mają w tym kontekście racji bytu. Nie można przecież wymagać od konsumenta zamawiającego wykonanie glazury w łazience, aby stawał się pracodawcą w pełnym tego słowa znaczeniu.

Zakaz zastępowania umów o pracę

Nośny temat umów śmieciowych rzadko przedstawiany jest w kontekście obecnych rozwiązań ustawowych, które odpowiednio stosowane mogą same eliminować ten proceder. W istocie chodzi bowiem nie o wszystkie umowy o dzieło czy umowy zlecenia, lecz tylko te, które stanowią obejście przepisów Kodeksu pracy i zastępują umowę o pracę, mimo że spełnione są przesłanki charakterystyczne dla stosunku pracy. Tymczasem również w świetle aktualnie obowiązujących przepisów prawa nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową zlecenia czy umową o świadczenie usług przy zachowaniu warunków wykonywania pracy określonych w Kodeksie pracy.

Przykładowo, jeżeli zleceniodawca będzie sprawował kierownictwo i nadzór nad zleceniobiorcą, a ponadto wymagać będzie od niego podporządkowania i dyspozycyjności, wówczas cywilnoprawny tytuł umowy (np. umowa zlecenia) w istocie nie decyduje o prawnej kwalifikacji zawartego kontraktu. Nie tytuł umowy, lecz jej treść decyduje o tym, czy jest to umowa o pracę, czy np. umowa zlecenia. Umowa zlecenia z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu, stosownie do jego potrzeb, czynności zlecanych na bieżąco (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 października 1999 r., sygn. akt I PKN 307/99).

Ustalenie stosunku pracy

Umowę śmieciową można zmienić w umowę o pracę za sprawą orzeczenia sądu pracy, choć wyrok ma charakter ustalający. Zleceniobiorca czy przyjmujący zamówienie w ramach umowy o dzieło musi się jednak zdecydować na złożenie powództwa o ustalenie stosunku pracy lub przynajmniej wystąpić o to, by takie powództwo na jego rzecz wytoczył inspektor Państwowej Inspekcji Pracy. Pozew w tej sprawie może być złożony także po zakończeniu umowy cywilnoprawnej.

W świetle art. 22 § 1 i 1¹ Kodeksu pracy, sąd może ustalić istnienie stosunku pracy także wówczas, gdy strony w dobrej wierze zawierają umowę cywilnoprawną, lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiada cechom stosunku pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 czerwca 2008 r., sygn. akt I PK 311/07). Nazwanie umowy przez strony "umową zlecenia" nie stanowi przeszkody do jej zakwalifikowania jako umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 1997 r., sygn. akt II UKN 67/97). Nazwa umowy bowiem nie ma znaczenia, jeżeli nawiązany stosunek prawny ma cechy wskazane w art. 22 § 1 K.p. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PKN 642/98).

Do zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy m.in. wnoszenie powództw w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Postępowania kontrolne

Przed wszczęciem postępowania sądowego przed sądem pracy o ustalenie stosunku pracy można złożyć wnioski o wszczęcie kontroli zarówno przez Państwową Inspekcję Pracy, jak i przez ZUS.

Nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, przepisów dotyczących stosunku pracy (w tym w zakresie legalności zatrudnienia), wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, należy do zadań Państwowej Inspekcji Pracy. Ustalenia kontrolne inspektora zawarte w protokole kontroli mogą się okazać nie tylko pomocne, lecz przesądzające o wyniku sprawy sądowej. Efektem kontroli może być także nałożenie mandatu na przedsiębiorcę za wykroczenie przeciw prawom pracownika lub skierowanie sprawy do sądu, który może nałożyć karę grzywny.

Osoba zatrudniona na umowie śmieciowej może też zawiadomić o nieprawidłowościach ZUS, w szczególności o tym, że zawarta umowa powinna podlegać ubezpieczeniom w sposób przewidziany dla stosunku pracy. Postępowanie w tej kwestii może się skończyć dla pracodawcy m.in. obowiązkiem zapłaty zaległych składek ZUS wraz z odsetkami, a czasem nawet odpowiedzialnością karną za przestępstwo niezgłoszenia osoby w sposób właściwy do ubezpieczeń w ZUS (art. 219 Kodeksu karnego - Dz. U. z 1997 r. nr 88, poz. 553 ze zm.).

Różnice między umową o pracę a umową zlecenia:

pracownikiem może być tylko osoba fizyczna, a zleceniobiorcą również osoba prawna lub jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, lecz posiadająca zdolność prawną (np. spółka jawna),
pracownik musi wykonywać pracę osobiście, a zleceniobiorca może ją wykonywać przy pomocy osoby trzeciej,
umowa zlecenia może być nieodpłatna, co jest niedopuszczalne przy umowie o pracę,
wykonywanie pracy w ramach umowy o pracę odbywa się w warunkach zależności i podporządkowania oraz dyspozycyjności pracownika, czego brak w umowie zlecenia,
pracownik ma prawo do odpłatnego urlopu, a zleceniobiorca nie,
dla umowy zlecenia charakterystyczna jest swoboda zleceniobiorcy w realizacji świadczenia, podczas gdy pracownik ma obowiązek przestrzegania ustalonego w zakładzie czasu pracy,
w przypadku umów zlecenia ubezpieczenie chorobowe jest dobrowolne.